リーダーが「自分でやる」から「任せる」へ軸足を移すことで、メンバーが自走し、チームの成果と時間を取り戻すための実践書｡
- 第1章 リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する
- 第2章 できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」
- 第3章 「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる
- 第4章 部下が「自分からやりたくなる」ように導く
- 第5章 一丸となって「戦えるチーム」の作り方
- 第6章 スパッ! と「決められる」リーダーになる
- 第7章 「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ
自己啓発系は前に色々読んで､だいたい書いてあること同じだなと思ってから読むことは無くなっていたけど､Kindle Unlimited で目に止まった｡
同意な内容だった｡
- 「部下やメンバーが、挑戦を楽しんでおり、仕事を通じて成長を感じている状態」
- 早く行きたければ１人で進め、遠くまで行きたければ皆で進め」
- 自分以外の「他者の能力」を活かし尽くすことが、組織を成長させるリーダーの務め
- 最初の３年が肝心で、その時に「上司が部下に、厳しい仕事を任せなかった」ために、４年目以降の成長を遅らせてしまっている、
- その責任感を「目先のこと」ではなく、「部下を成長させること」に向けてみると、マイクロマネジメントを手放しやすくなります。
- やるべきこと（方針） はトップダウンで決め、 やり方（方法） はボトムアップで任せる。
- SMARTの法則。
- 上司は我慢をして、待つことが大事。
- 人は期待をかけられると変わる。 期待をかけるシーンをプロデュースしよう！
- 毎回の会議、朝礼で話すときに必ず「そのビジョンに触れる」といった地味な方法です。まずは、リーダーが言い続けることが鍵。リーダーが言わなくなったら終わりです。
- 問題とは、「あるべき姿（こうありたい）」と現状とのギャップのこと。 課題とは、「まず、解決すべきことは何か」、つまり成功の鍵（要素） のこと。
- 失敗を恐れる人と恐れない人の差は「勇気の差」ではなく、 見ている「期間の差」である。 期間を長くとると、目の前の失敗は、成功に向けての「投資」になる。
- リーダーになってから精彩を欠く人の特徴に、「ポジティブすぎること」が挙げられることは少なくありません。
